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betway必威官网手机版职员和工人正是那般被逼走

来源:http://www.abirdfarm.com 作者:betway必威官网手机版 时间:2019-08-15 19:52

原标题:​出色的员工不是被人挖走的,而是被愚蠢的公司规则逼走的

试想一下,如果所有表现最差的人都能进步,你们的公司会成为什么样?

「核心人才逼走人才8大陷阱」

在招聘前,HR应多于直接职能部门进行沟通,先弄清楚所招聘人员的的基本要求,切勿“雾里看花”。招聘是为了从应聘人员中选取更合适的上岗人员,对人员的综合测评和甄选自然是招聘的关键,而人力资源部门与直接职能部门的密切配合能很好的解决这一问题。

【20170622-Carrie打卡】人力资源•《笑着离开惠普》高建华

编者按:为什么优秀的员工会离职?为什么公司留不住他们?专栏作家洛莉·达斯卡尔(Lolly Daskal)在Medium上发表了一篇文章,就这些问题进行了讨论。她认为,出色的员工不是被高薪机会挖走的,而是被愚蠢的公司规则逼走的。

关注表现最差和最优的两类员工。最差的员工可能是放错位置的天才,最优员工可能是未开发充分的宝藏。  

公司如果不能让好员工全心投入到工作中,

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摘要:

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就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。

准备二:招聘渠道多元化

1.初次进入惠普# 不想当将军的士兵才是好士兵,作为普通员工,不要好高骛远,应当脚踏实地,一步一个脚印地往前走。

一家公司,吸引普通员工已经够难了,吸引和留住优秀员工就更难了。员工会因为一些更好的、不可错失的机会离开,但是大多数时候,他们离开是因为公司的问题。公司一般都会制定各种条条框框的规则来束缚员工,这些规则让管理层感觉一切事务尽在掌握之中。但这些规则,压抑了员工的创造性,使优秀员工变成了普通员工。

助力有难处的员工

好员工的离去并非突如其来。

1、内部推荐。

2.选人就如同是选钻石# 一个人说自己没有时间做某件事,是因为他不重视或者不愿意做,因此才找出各种各样的借口去推托。

面对规则驱动的公司文化,最有才华、最勤奋的优秀员工通常是最早离开的。因为他们不缺工作机会,市场对这类员工的需求量也很大。而不愿意离开,留在公司的就是一群平庸的员工,这些员工愿意向公司的规则妥协,愿意为了薪水留下来。但如果一家公司全是平庸的员工,做着平庸的工作,那这家公司肯定也是平庸的公司。吸引和留住最优秀、最有才华的员工有一个简单的原则:不再创建愚蠢的规则。

大多数组织未曾意识到:提高公司绩效最大的机会在于底端的员工。

事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

2、加入专业协会。

3.标准化的招聘流程# 在现代企业里,任何事情都要靠制度,而不是靠自觉,所以招聘必须有标准化的流程,这样才能保证招到优秀的员工。

那如何判断制定的规则是否愚蠢呢?就看这些规则是否真的被需要。如果规则主要是用在那些没有达到公司雇佣标准、公司不会雇佣的人身上,这就极有可能是愚蠢的规则。在本文中,我们将列举一些常见的公司规则,这些规则很多都是愚蠢的。

杰克· 韦尔奇推行“不升职就离职”管理模式,在这种管理模式下,通用电气的员工每年都要接受一次评估,排名最后10%的员工被解雇:你要么在组织中升职,要么就要离开组织。

国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

3、把你碰到的每个专业人士都当作潜在招聘对象。

4.如何避免招聘走后门# 任人唯亲是高效组织必须杜绝的,一旦内部形成了具有裙带关系的利益团体,就会导致公司利益和小团体利益的冲突,内部监督机制也会失效。

招聘规则

但这样做是不是需要成本?招聘新员工需要时间和金钱,通常比现有的员工更贵,而且需要学习适应新工作——即便如此也不一定成功!

“‘电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”

4、在地域特点或气候特点与你公司所在地相似的地方展开招聘工作。

5.人事部门不是权力部门# 用人部门决定要什么样的人,人力资源部是服务部门,是替用人部门把关的,而不是权利部门。

想象一下,你是一个潜在的优秀员工,可以申请一家公司的工作。你润色你的简历,写一封引人注目的求职信,然后你就进入了一个难以捉摸的求职黑洞过程,从申请工作到被雇佣(或者收到未通过面试的官方邮件),这整个过程几乎都是冷冰冰的,没有任何人情味。难道就不能建立人性化的招聘流程吗?根据应聘者的言语表现、现场发挥来直接判断这个人是否符合公司用人要求,而不是仅凭简历就淘汰人。将整个招聘流程人性化,公司才能招到更优质、更有才能的员工。

理想的情况下,你一开始聘用的都是正确的人。如果你们的招聘流程客观、有完善的校准过程,就能很接近这个效果。但是即便如此,你们也会犯错误,聘用的人也有可能落在绩效表现曲线的底端。

为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退,其中以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免:

5、向大公司“下手”。

6.招聘是一场理性的婚姻# 招聘员工要像对待婚姻一样慎重,因为不幸的婚姻带来两败俱伤,对公司和个人都是痛苦的。

绩效评估及排名

在谷歌,我们定期找出表现最差的5%左右的员工。这些员工在我们绩效分布的底端。要注意这个过程是在我们正式的绩效管理流程之外。我们的目的不是找出要解雇的人:我们要找出需要帮助的人。

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6、听听供应商的意见。

7.优秀员工是公司的优质资产# 优秀的员工是企业优质的资产,各级管理人员都有义务去保住,让员工对公司管理层多一份信任,多一份感情。

老实说,绩效评估就是浪费时间。优秀的员工理应得到更好的待遇,而不是通过被打分的方式进行绩效排名。绩效评估不能提供有效的价值反馈,它只是一种让每一个员工都害怕的仪式,是一种很糟糕的管理方式。作为一名教练和商业顾问,我认为最愚蠢的公司规则之一就是给员工排名,将他们相互比较之后,排出第一名到最后一名,没有任何意义。我想不通为什么会有人想留在这样的公司?公司应该支持和相信自己的员工,而不是将他们进行比较,或者用一些奇怪的标准去衡量他们的价值。

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制定一堆愚蠢的规则

7、制定实习项目。

如果你雇佣平庸的员工从事平庸的工作,那你会有一家平庸的公司。如果你不信任你雇佣的员工,你为什么要雇佣他们?如果你不信任你的经理有能力挑选和雇佣优秀的人,你为什么要提拔他们成为经理?废除年度绩效考核和排名,能让员工变得更加优秀,也让员工对工作保有激情和创造力。鼓励员工设定目标,保持高标准,并支持他们这样做。相信他们会努力为公司创造价值,如果他们没有,就可以开除了。

如果他们未能弄清如何工作,我们首先会为他们提供一系列的培训和辅导,帮助他们构建工作能力。

公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的加班费,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。

8、给以前拒绝过你的候选人打电话。

考勤管理

如果还没有效果,我们会帮助这个人在谷歌内部找到另外一个岗位。通常,调岗之后这个人的绩效能够提升到平均水平。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,就会觉得压力太大然后选择跳槽。

9、大范围撒网。

对于很多职位而言,聪明的管理者不需要强制员工在公司办公,因为员工自己比管理者更了解自己的工作,他们清楚地知道自己的工作内容,以及最佳的办公地点。这一周,对于员工而言,他们可能更需要在公司参与小组讨论、发表自己的见解。但下一周,可能在家的办公效率就更高,可以通过电话或者短信与同事进行工作沟通。那些不怎么出席员工会议,也没给公司带来效益的员工,估计也满足不了公司用人的标准。

这听起来或许不算什么,但是反过来这样想想:100个人的团队中,吉姆是表现最差的5个人之一。经过这次干预之后,吉姆的绩效表现进入了前50位。虽然不是明星员工,但是吉姆现在的贡献比其他49名员工都要多,而此前他只比三四个人更好。如果所有表现最差的人都能有这样的进步,你们的公司会成为什么模样?而且如果就连底端的49人也比对手公司更好呢?

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准备三:制定招聘遵循七原则

审批流程

余下的一些员工,有的选择主动离职,有的就只能解雇了。听起来很残酷,但是最后他们通常会更开心一些,因为我们表现出对他们状况的理解,并与他们一道投入了改进过程,而且我们给他们时间寻找一家能够发挥专长的公司。

无差别对待员工

1. 如果你不能够清楚地知道你想招聘什么样的员工,那么不论雇佣什么人都是愚蠢的。

问问你自己,如果你所有的工作都需要他人批准同意之后才能开展,你的工作还有效率吗?这样死板的规定只会导致员工一事无成。你真的希望员工将大量时间花在审批流程上吗?

我曾经解雇过手下一名员工,他在离职时对我说:“我永远也做不来你的工作。”我说:“你可以,只不过要在另外一个需求不同的地方。”三年之后,他给我打电话,说他升任一家财富500强企业的首席人力资源官,事业蒸蒸日上。他说那里的节奏比谷歌稍慢一些,但恰好适合他。而且恰恰因为他有条不紊、缜密的风格,现在已经成为首席执行官信任的顾问。

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在职场上。

2. 即使你不招聘的时候,也要面试求职者,这样当你需要的时候,你就知道该给谁打电话了。

如果是一个对公司至关重要的大项目或新程序,需要审批是再合适不过的,但大小事务都要求审批就很可笑了。这样呆板的程序化流程只会降低工作效率,浪费金钱,并且让员工觉得老板不信任自己的判断。

所以,对表现最糟糕的员工也要心怀怜悯。

对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和只会打卡上下班的普通员工无差。

  1. 永远不要雇佣一个需要这份工作的人。要去雇佣那些适合这份工作的人。

  2. 在说到招聘(或者进行招聘)的时候,十分制中的两个“5分”并不等于一个“10分”

  3. 在不相关领域的成功历史比一份经验丰富的简历要有价值得多。

和自己的员工交谈,参与他们的工作。在线调查虽然很快速,但是只会给你肤浅的回应。了解员工现状的最好方式是进行诚实、坦率的对话,就工作进行有效讨论。

如果你的招聘工作没有犯错,那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位,而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。但是如果上述努力失败,立刻辞退他们。

从激励员工的角度而言,差别的待遇虽然会引起一些员工的嫉妒心,但是也能激发有理想抱负的员工努力去争取更好的待遇。

6. 人们接受一份工作是因为他们喜欢这家公司,而他们离开一份工作则是因为他们不喜欢这里的经理们。

关于休假

让他们留在公司里并非仁慈,在一个自己并非最差员工的环境中,他们会更加快乐。

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  1. 不要害怕雇佣比你聪明或者漂亮的人。

如果一名尽职尽责的员工感觉身体不适,让他们强忍着从病床上起来去医院开生病证明是非常不人性的。员工应该要有这种公司福利:当他们生病时,他们可以待在家里休息直到康复(这样能保证他们不会传染给其他员工),然后再回去工作。如果员工想要一天私人假期,不要逼迫自己的员工去撒谎请病假。充分尊重自己的员工,相信他们会尊重自己的时间,也会努力完成自己的工作内容。给于员工休假的自由,不管何种原因。要求员工提供医院证明才能休假的方式,就是不信任自己员工的表现。

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容忍员工的不良表现

优秀员工之所以优秀,有一条关键点,就是他们做了自己合适的与擅长的工作,而然他们做擅长的工作则是需要我们HR招聘的目的,在以后招聘中,希望HR能够按照上述几点来执行,相信会更快更准的找到心仪的的优秀人才。

飞行常客奖励

将最优秀的人放在显微镜下观察

据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,在职场上亦然。

泛员网(www.fanyuanwang.cn),秉承“直接服务员工,彻底解放HR”口号,为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。

出差工作是一项苦差事。员工需要把自己的生活抛在脑后,住在酒店集中处理工作,有时候简直是灵魂上的折磨。飞机场检票需要排好几个小时的队伍,因为交通安全管理局的管理,预定的航班还有可能被取消,这给人感觉就像是在浪费生命。员工为了工作出差,承受了飞机出行带来的很多折磨,关于飞行里程的奖励就更应该送给员工,而不是公司。对公司来说,这也算是一种免费的方式来回报员工出差的辛劳。如果不是,那这家公司的制度规则设计是很不合理的。

表现最优秀的一些员工在公司的经历与平均水平或中等水平的员工大有不同。这些员工更容易完成工作,感觉自身更有价值,感觉工作更有意义,离职率是绩效表现最差员工的五分之一。

若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。出色的人身上自然会多一些关注,所以很多管理者看到普通员工懈怠与不足,只会说“他的能力就只能这样了。”而如果是自己的得力下属犯了错,往往会收到一种恨铁不成钢的指责,甚至严厉的批评。美其名曰是锻炼,但容忍不如自己优秀的人的错误,却无法谅解我的失误,这样的领导,会受到信赖么?

员工反馈

为什么会这样?因为顶端的员工生活在高产出、良好的反馈意见、更高的产出和更好的反馈意见这样一个良性循环中。他们每天都沐浴在爱的环境中,给他们安排的额外工作也使他们更加开心。

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我曾和那些对员工进行敬业度调查的第三方公司合作过,但老实说,我认为这些调查结果并不准确。如果你想了解自己员工的情况,就自己亲自去调研,和员工面对面地交流。与员工保持沟通,定期交流,参与到员工活动中去。一个快速的在线调查,结果只会浮于表面,了解员工工作状态、工作意见最好的方式还是坦诚的对话交流。如果你没有办法做到和员工对话交流,那么公司肯定会遇到大问题。你需要做两件事,一是放弃那些花哨的在线调查,直接与员工对话;二是给员工反馈的的机会,让他们自己找到核心问题。

重要的是要从最优秀的员工身上学习。每一家公司都将未来的成功寄托在最优秀的员工身上,但是大多数公司却没有仔细研究这些员工。这样错过了一个很好的机会。

对员工的成绩没有肯定

限制手机使用

优秀员工的表现很大程度上取决于环境因素。标杆和最佳实践告诉你的是在别处有效的方法,但是在你所处的环境中不一定有效。如果成功依赖特定的地缘性条件,那么最有效的方法就是研究高绩效表现和地缘性条件之间的相互作用,精确理解在你们所处特定环境下最优秀员工能够成功的原因。

管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚,奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。

有些公司,员工在进入公司之前需要被要求检查手机情况,以防止公司的机密信息泄露、文件被盗。这也是对员工缺乏信任的表现,员工拥有手机只是方便联系、交流,为什么就不能信任自己的员工呢?

团队领导者不仅要识别出最佳全能员工,还要识别出特定方面最突出的员工。不要寻找最优秀的销售人员;寻找面向特定规模的新用户销售量最大的人。找到能在夜雨中练习高尔夫球那样的优秀人才。

华一世纪专注股权激励商学领域,深刻地了解进4万家企业内部关于【激励】制度存在的不足。80%的老板认为只要设定足够多的奖金、福利、分红机制,就能达到激励团队的目的。实际上,优秀员工最需要的是【足够的尊重与充分的认可】。钱,每个公司都有,或许他跳槽还能拿到更高,他为什么要留下来?

禁止互联网使用

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股权激励制度是让有能力的人成为公司的“老板”,拿到股权(这里的股权仅指股权分红权),将公司发展与他个人的发展维系在一起。

这是所有规则中最愚蠢的规则。如果有公司设立这样的规则,不管是公司管理人员还是普通员工,都要尽力争取去废除。限制员工的上网时间,或者对员工可以访问的网站进行合理设置是一回事,禁止员工访问互联网信息是另一回事,这一行为简直愚蠢至极。

betway必威官网手机版职员和工人正是那般被逼走的,而是被愚昧的铺面法则逼走的。在专业方面分得越精细,就越利于研究你的明星员工,发现他们比其他人更成功的原因。然后不仅要让他们成为其他人的榜样,围绕他们所做之事制订检查清单,还要请他们做老师,教授一项技能是掌握它的最好方法之一。

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试用规则

请明星员工做教员,即使是半小时的咖啡交谈时间,也要促使他们清楚地讲述自己是如何开展工作的,而这个过程也有助于他们的成长。如果你身边有这样的同事,要仔细观察他们,多向他们提问题,利用这个机会从他们身上获取知识。

不关心员工

许多公司仍然有这么一条不符合时代特征的规则,即员工必须在一个职位上工作满6个月才能被转正或晋升。这在过去的劳动环境中可能是有效的,即使是那些在婴儿潮时期出生的对工作不满意的人也会遵守这项规定。但现在的员工完全不一样了。如果有员工不满意6个月的试用规则,他们可能会直接放弃这个工作机会。

仔细研究你们公司最优秀的人才,并依此开展项目针对他们最突出的特性对全公司进行评测和强化,从而改变公司的特征。如果你也能够帮助那些陷入困境的经理持续改进,你就能够打造出一个持续发展的良性循环。

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。

如果你所在的公司等级森严、规则众多,尤其是有很多愚蠢的规则,那你最好考虑一下是否需要离职。

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聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

原文链接:

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。

编译组出品。编辑:郝鹏程返回搜狐,查看更多

如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

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不为员工描述公司的发展蓝图

betway必威官网手机版,不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,

这些工作必须有价值。

老板如果在公司发展战略目标的时候,只是一个人拍脑袋决定,那么这个目标只是老板的,只有老板会想要全力以赴去实现。优秀员工如果不知道工作的价值何在,公司未来的发展方向在哪,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

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员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱,让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低,这种担忧纯属多余。

betway必威官网手机版职员和工人正是那般被逼走的,而是被愚昧的铺面法则逼走的。研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

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工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开公司。

优秀员工离职的原因多种多样,而留住优秀员工的办法却总是相同:

有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度,接地气的股权激励方案等等。

俗话说: 慈不掌兵 ,情不立事, 义不理财, 善不为官 。

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